下一個社會：準備好「工作50年，75歲不一定能退休」的人生

下一個社會：準備好「工作50年，75歲不一定能退休」的人生

 

「在已開發國家，新社會的主導因素是老年人口迅速成長，年輕人口迅速萎縮，……政客們仍然承諾要挽救現有的退休金制度，但政客和他們的選民都非常清楚，只要健康許可，以後大家都必須工作到75歲左右。」

如果你還記得「勞退基金將在20年內破產」的新聞，上面這段話，聽起來像是台灣社會現狀的評論，但這其實是彼得．杜拉克（Peter Drucker）2002年出版的《下一個社會》的內容。本書集結了1997～2001年杜拉克在《經濟學人》《Inc.》《哈佛商業評論》《紅鯡魚》等雜誌發表的文章，主要敘述在高齡少子化的社會中，企業將面臨的問題，以及工作者和工作的改變。雖然是10年前的舊書，但今天讀來仍然像預言一般。

高齡少子化，導致就業型態分裂

若維持今天的生育率，到2030年，大多數已開發國家的人口會有一半是超過65歲的老人，遠超過目前的五分之一。35歲以下人口萎縮的速度，是高齡人口成長速度的兩倍，已開發國家的工作人口會整整少掉四分之一。

繳勞保費的人愈來愈少、領退休金的人愈來愈多。為了避免退休基金破產，杜拉克預言，到2030年，所有已開發國家請領退休金的年齡，會上升到75歲左右，而且退休福利會比今天大幅減少，甚至，身心健全人士的固定退休年齡可能會被廢止（不過政客依然繼續假裝他們可以拯救現行的退休金制度）。

人的壽命愈來愈長、生的小孩愈來愈少，人口結構的變化會使社會和市場分裂，新的就業型態也會出現。未來幾乎可以確定會分成兩種不同的勞動力：大致由「60歲以上」和「60以下」的勞工構成，這兩種勞動力的需求和行為可能大不相同，從事的工作也不同。

年輕族群需要穩定的收入，因此需要固定（或至少是一連串）的專職工作；年長族群則不會再像傳統朝九晚五的上班族，但會轉型成臨時人員、兼差人員、顧問、負責專門任務的人員……等其他類型的勞動力。

未來10～15之內，為一個組織工作的人員可能高達一半不是由這個組織所雇用，更不是專職員工，年紀較大的人員尤其如此。但人資部門仍然認為專職員工才是「真正的員工」，對企業來說，這會逐漸成為主要的管理問題。

職涯50年，很難只做一種工作

「長壽」是就業型態分裂的第一個原因。歷史上大多數員工的職涯都短於30年，因為他們的健康已經徹底耗損。但現代社會的工作者在20多歲時開始職涯，50年後可能還保有相當健全的身心。長達50年的職涯是人類史上前所未有，若只做一種工作實在是太長了。

工作者最好從年輕開始，就發展出另一種非競爭性的生活、興趣和屬於自己的社群。如果工作是你的一切，那你就有麻煩了。因為等到40多歲、事業到達顛峰之後，就只能陷入停滯和下滑的人生。工作只是生活的一部分，無論是在社區當義工，組織自己的同好社團，或在當地公共事務上擔任積極的角色……各種「工作外的興趣」讓我們有機會奉獻、創造個人成就，在超長職涯中，也可能帶給我們更多不一樣的機會。

員工地位提升，和公司平起平坐

「企業平均壽命縮短」則是就業型態分裂的第二個原因。過去，用人機構的壽命都超過員工壽命，但在未來，工作者會逐漸比更成功的組織都長壽。

自從1870年代發明「公司」以來，大部分人假設「公司是主、員工是僕」，公司擁有生產工具，若沒有公司，員工不能謀生，因此員工需要公司的程度，超過公司需要員工的程度。但這樣的假設會逐漸被顛覆。

現代社會的生產工具是「知識」，無論科學家、物理治療師、法律助理或電腦專才，每一個知識工作者都握有生產工具，對公司提供資本（就像金主提供資金一樣）。公司依賴員工的知識，員工也依賴公司讓他們發揮專業知識，因此大部分知識工作者會認為自己是「專業人士」而非「下屬」「受雇員工」，公司和員工變成平起平坐的夥伴。

公司對知識工作者的管理基礎，應該是假設公司需要他們甚於他們需要公司，他們知道自己可以離開，擁有流動能力和自信，效忠自己的專業領域而非特定組織，這意味著，公司必須把他們當成非營利組織的義工來對待與管理。

「義工」首先會想知道公司要做什麼，打算往什麼方向發展。接著，他們會想到個人的成就和責任，這表示公司必須把他們放在適當的位置上，否則他們會很輕易地投效其他組織。最後，知識工作者會希望在自己的領域中，自己做決定。

昨天的工人把工作當成謀生方式，今天的知識工作者卻認為，工作是一種生活方式，兩者有重大的分別。如何滿足知識工作者、吸引並留住他們，會變成公司人員管理的核心工作。金錢對任何人來說都一樣重要，但金錢絕不是最後的標竿，也無法取代知識工作者的專業績效和成就。

書名：下一個社會(MANAGING IN THE NEXT SOCIETY: BEYOND THE INFORMATION REVOLUTION)
作者：彼得‧杜拉克出版社：商周出版