領導不是秀權力 是照亮人的價值

領導不是秀權力　是照亮人的價值    本篇文章摘自：商業週刊第 913 期

在新知識時代，領導力不是來自於頭銜、排名或是地位，是來自於「道德權威」；而道德權威來自於願景、熱情、紀律與良知。

什麼是真正的領導力？成功學大師史蒂芬‧柯維〈Stephen R. Covey〉認為，如果管理人就像管理物一樣，領導力將等同於職位，而不是一種選擇。不幸的是，許多有權威地位的人，對待人就像對待物，缺乏理解，阻礙他們開發部屬的才智、天賦與主動性，讓部屬離心離德。

柯維接受《商業周刊》越洋專訪時強調，真正的領導力並非藉由合法權威取得，而是藉由「道德權威」取得，領導力來自於願景、熱情、紀律與良知，來自於發現自我內在的聲音，並啟發他人看見自己的潛能與價值。以下是專訪紀要：
信賴力 能釋放他人的潛能與熱情

《商業周刊》問〈以下簡稱問〉：您提出《與成功有約的七個習慣》(The 7 Habits of Highly Effective People)相距十五年後，您提出《第八個習慣》，是什麼因素，促使相距十五年後提出此論點？這段期間職場最大的改變是什麼？

柯維答〈以下簡稱答〉：這十五年，我們生存的世界經歷深遠的改變。十五年前，柏林圍牆被撤除的那一刻，被視為是資訊、知識工作時代的開端。在當時，僅有兩到三成的人是從事知識產品與服務的相關工作，現在，有達到八成的工作與此相關。這就是最大的轉變。
我們同時也面臨了其他顯著的轉變。我們正感受資訊民主化的豐碩，透過網際網路，人們的思想得以即時聯繫；我們同時見證全球化所帶來的效應，無論是經濟、市場或是社會等層面，都以我們前所未見的速度變動著。
我們生存在持續變動中的環境，人們變得越來越重視、且意識到自己的選擇權益。相較以往，人們有更多的選擇，多數的人都是知識工作者〈knowledge worker〉，並將自己視為自由的個體，有著多元的選擇。

問：知識工作者增加與《第八個習慣》有何關連？
答：管理學大師彼得‧杜拉克說：「勞動生產力提升五○％是二十世紀管理學上最重要的事情。」在二十一世紀，管理學最重要的事情，是如何提升知識工作的產能及知識工作者的生產力。二十世紀時，對於企業而言最重要的當屬其生產設備；但在二十一世紀，無論是否屬於商業範疇，取而代之的是知識工作者及其生產力。

不幸的是，雖然我們現在存在於知識工作者時代，但是我們仍是以工業時代的模式在管理組織，人的潛能將因此遭到削減與壓制。在工業時代的模式中，聲音〈voice〉是不被重視的，更甚的事，我們試圖將此模式帶進家庭中，並以此控制家庭關係。
第八種習慣的核心旨意，即在與他人建立關係，並在組織中以此方式建立信賴關係，除非能獲取他人的信賴並且授權予他人，否則人們的潛能將無法被全盤啟發。雖然這看起來像是較為理想化的目標，但卻是實際可行的。我們每日都在面對持續變動的世界，身處這樣的環境中，組織或企業想要競爭並獲得成功倍加困難，除非能擁有莫大的勇氣，有遠景的行動，否則如何能將創新與解決問題的能力最佳化？要想提升人們的表現，除非能釋放他的潛能並激發他的熱情。

問：你如何定義領導力？

答：我將領導力定義為「個體能在發覺自身的過程中，溝通潛能與價值」。領導力不是來自你所處的位置、頭銜、排名或是地位，領導力是藉由「道德權威」〈moral authority〉獲得，而道德權威必須藉由專注、誠實、熱情與值得信賴來建構，這可能發生在任何組織任何層級的人身上。縱使有合法權威，無法秉持原則的領導者是無用的。

領導力 能激發他人看見自身價值

印度聖雄甘地就是最好的例證，他從未在任何競選中當選過，但是他改變了世界。雖然缺乏合法權威，但是他擁有願景、熱情、紀律與良知，藉由這些，他取得道德權威，並且啟發他人看見自己的潛能與價值。最終，他終於幫助印度自英國殖民地的角色中解放出來，並且持續地啟發了全世界

問：在您接觸的諸多案例中，落實「第八個習慣」最大的挑戰為何？
答：很多人認為自己毫無權力且處於受害的角色，因此無法發覺自己的聲音。他們看不見自己的整體其實包括了：身軀、心智、心靈、精神與最有權力的禮物 ——選擇的自由。因為有選擇，所以我們應該對自己百分之百的負責，當事情超過我們控制時，我們可以選擇自己的反應方式。這種能力稱為積極主動〈proactive〉，積極主動的人，無論他人說法如何，都能夠對自己的想法、感覺與行動負責。
問：你在《第八個習慣》一書中，非常強調家庭的重要性。家庭和諧與高效能有關嗎？ 
答：我們深信一個不願意花時間在家中的人，不可能真心願意待在辦公室。

專注力 讓自己自我負責的驅動力問：對於社會新鮮人，你有何建議？

答：我的建議是，當你開始從事能學習並且提升自己的工作時，學著對自己所學負責；多多藉由閱讀好書、參與課程或是閱讀與事業相關的雜誌，以增進自己的技巧與知識。當你面對困難時，別忘記專注於自身的重要性，並維持專注力。別忘了預先做好準備，並且始終如一、信守承諾，專注於對你自己而言最重要的事，並保持平衡。或許剛開始，人們並不會注意，但不久後你將發現自己的重要性。

你還需要第八個習慣 

多數組織仍把工業時代的控管模式，應用於知識管理，抑制了部屬的真正價值與潛能。「找到自己內在聲音」與「激勵他人尋找內在聲音」，正是新知識工作時代，追求成功的密碼。

請聽聽下面這些人的心聲：「我進退維谷，陷入一成不變的生活裡。」

「我的生活簡直一團糟。我累極了，筋疲力盡。」

「沒有人真正讚賞或感謝我，老闆根本不了解我的才能。」

「我覺得壓力太大，什麼事都那麼緊迫。」

「我感到無聊透頂，浪費時間。我的滿足感幾乎全部來自工作之外。」

「我想有所改變，卻辦不到。」

這些是人們內心中最常發出的吶喊——全球成千上萬為人父母者、工人、服務員、經理、專業人士和執行長，面對現實世界、努力奮鬥時，說出的肺腑之言。

我經常詢問來自世界各地的聽眾：「有多少人認為，在你們公司裡，大多數員工所擁有的天賦、才智、能力和創造性，遠遠超過現在的工作崗位所要求的？」絕大多數聽眾舉起了手。但同樣地，有許多人承認，為完成超過自己能力的任務，正承受巨大壓力。
請想一想，人們面臨著巨大而不斷增長的期望，鞭策自己在複雜無比的世界上，完成超過能力的任務，卻無法充分發揮真正的才智和能力。你能想像，由於不能充分發揮熱情、才智和能力，個人和組織為此付出的代價有多大嗎？這比所有的稅款、利息以及勞動成本加在一起還多！

內在聲音，啟動靈魂的密碼
在我提出讓人生全面成功的「七個習慣」以後，世界發生了很大的變化。七個習慣是關於提高效能，它們是放諸四海皆準、永恆不變的原則，它是進入遊戲場的「入場券」。但想要在這個全新的時代生存、創新成長、業績出色，需要奠基於效能，甚至超越效能。而這新時代的要求和人們內心的聲音，就是卓越——有成就感、熱情的執行，以及做出重要貢獻。

「第八個習慣」不是增加一個遺漏的習慣，而是一個全新的習慣。這是一種讓人找到並駕馭其他習慣，迎接新知識工作時代的力量。第八個習慣就是：「發現內在的聲音」。
心聲位於中心，而圍繞它的是天賦才能、熱情、需求，以及良知。如果某項工作能開發你的天賦才能、喚起熱情，而且世界也需要、良知也敦促你去行動，那麼，你的心聲、你的召喚、你的「靈魂密碼」就在那裡。

有一次，我巧遇葛拉米銀行〈Grameen Bank〉的創始人尤納斯〈Muhammad Yunus〉。葛拉米銀行是個特別的機構，它成立的唯一目的是向孟加拉最貧窮的人發放小額貸款。他告訴我，他的努力起因於孟加拉街道上發生的一個事件：

刻板認知，蒙蔽銀行家的腦和眼

二十五年前，我在孟加拉的大學裡教經濟學。當時國家正處於饑荒，我帶著剛獲得美國博士的熱情，在教室裡教著經濟學的優雅理論，而走出教室，就看見大街上到處是骨瘦如柴的人，他們在等待死神的來臨。

我覺得我所學的、所教的都是假的，對於人民的生活毫無用處，所以我試圖探索緊鄰校園的村莊裡，人們的生活狀況。有一天，我遇見一位正在製做竹椅的婦女，談話中我發現她每天只能賺美金兩分錢。我簡直無法相信，一個人工作得這麼努力，做出的竹椅那麼漂亮，賺到的錢卻如此的少。她向我解釋，因為她沒錢買竹子，只能向收購商借錢，而收購商強加的條件是：婦人只能把竹椅賣給他，價錢也由他來定。

她實際上成了收購商的奴工。那麼，竹子的成本又是多少？她說：「大約美金二十分，質量好的二十五分。」我想：「人們為了二十分而受苦，難道沒人可以為此做些什麼嗎？」我正想著是否要給她二十分時，突然有了另一個想法——把所有需要這類錢的人列出清單。我和一個學生一起去那個村落，花了幾天時間列出一張清單，共有四十二人。把所需的款項相加後，結果令我大吃一驚：一共才美金二十七元！我為自己所屬的社會感到羞恥，這個社會居然無法為四十二個辛勤勞動、技能高超的人，提供區區二十七美元。　

為了擺脫羞恥，我拿出了二十七美元給我的學生說：「你把這些錢給他們，說是貸款，但他們可以自己選擇還錢的時間。這樣他們可以把產品賣個好價錢。」

這些人收到錢後非常振奮，也讓我深思，「我現在該怎樣做？」我去見一位銀行分行經理，建議他們貸款給這些窮人。他說：「你瘋了，怎麼可以貸款給窮人？他們沒有信譽。」我懇求：「這只是一筆很小的錢。」他回答：「不行，我們的規則不允許。」他建議我去見銀行高階主管。

我接受建議，去找那些可以做決策的人，每個人的回答都差不多。奔波幾天之後，最後我提出自己做為擔保人。於是他們貸款給我，而我則把錢借給我想借的人。

銀行反覆警告我，收了借款的窮人不會還錢。令人吃驚的是，他們還了每一分錢。但銀行說：「這些人只是在欺騙你。他們會借更多的錢，然後就不還了。」於是，我借給他們更多的錢，他們仍然還了。

這似乎變成了我和銀行之間的抗爭。銀行總是說試更多的村落，真相就會大白。於是我又推廣了五個村落，結果每個人都還了錢。銀行仍不服輸，說：「十個、五十個、一百個村落，就不行了。」他們接受的訓練是窮人不可信賴。銀行家的頭腦和眼睛，受到了知識的蒙蔽。

最後我想，既然我完全相信窮人能借錢還錢，為什麼不自己成立一個銀行？我提出申請，花了兩年時間才說服了政府。一九八三年十月二日我們成立了銀行，現在我們有了自己的銀行，可以隨心所欲的發展，它果然也把我們做的事發展壯大。

現在葛拉米銀行在孟加拉的四萬六千多個村落發展業務，有一千二百六十七個分行和一萬兩千名工作人員。他們甚至還貸款給乞丐，幫助他們成為自食其力的人。

擺脫痛苦、求得長期解決的最好方法，首先要理解造成這種痛苦的根本性問題。在尤納斯的例子中，問題主要在於拒絕貸款的銀行家源於片面的、根深柢固的錯誤思維模式，或對人類天性的錯誤觀念——低估了窮人對財產的判斷力、低估了他們的才智和潛能。
我發現，許多影響力深遠、貢獻卓越組織的建立，起源於重大的變革。這些變革，往往始於一個人的抉擇。因為他們認識自己的本性和天賦，利用它們開發出自己想成就的偉業；他們採取主動，運用智慧理解需求與機會，並運用獨特的才智來滿足這些需求，這又反過來提高了內心的積極性，結果就產生了巨大的變革。簡而言之，他們找到且運用了自己內在的聲音，服務並激勵他人。同樣重要的是，他們還選擇去影響、激勵他人，讓更多人也透過同樣的原則，去尋找自己內心深處的聲音。

這就是「第八個習慣」的真諦：「發現內在的聲音」，包含了兩個部分：一是「找到自己內在的聲音」，二是「激勵他人尋找內在的聲音」。
管人如管物，人會喪失主動性

我們生活在知識時代，然而大多數組織仍然採用工業時代的模式運作，抑制了人類潛能的釋放。許多處於權威地位的人，沒有看到部屬的真正價值和潛能，無法完整而準確的理解人類天性，他們對待人就像對待物一樣。這種缺乏理解的狀況也阻礙他們開發部屬的才智、天賦和主動性。

如果管理人就像管理物一樣，人們會將領導等同於職位，不認為它是一種選擇。然而，領導是一種選擇，是一種必須自己去贏得的自由——只有當你贏得之後，領導才會變成一種選擇。

為什麼那麼多人在工作中無法得到滿足感？為什麼大多數組織無法激發職員的才能、機智和創造性？這一切都源於我們對真我——也就是對於人類天性，有著不完整的思維模式。

因為人有選擇的自由，會因為自己所受的待遇，以及如何發揮天賦才能，而選擇對待工作的態度。選擇範圍很廣，從「反叛或離開」、「懷著惡意的服從」、「自願的服從」、「快樂的合作」、「衷心的奉獻」到「創造性的振奮」都有。

現在，請你思考，在下列五種處境中，你會從上述六個選項，選擇哪一種？
一、你受到不公平的對待。在你的組織中盛行各種政治遊戲，存在裙帶關係，報酬體系不公平，你得到的回饋不能準確反映你的貢獻。

二、你得到的報酬還不錯，但沒有受到和善的對待。你沒有得到尊重，所受的待遇也反覆無常，很大程度上由你老闆的情緒來決定。

三、你的報酬不錯並受到和善對待，但需要你提出意見的時候，卻只能採用別人的意見。你的身體和心靈受到了尊重，但你的心智卻沒有。

四、你的報酬不錯並受到和善對待，而且發揮了自己的創造性，但總是讓你挖了洞又填上，或者要求你填寫既沒人看也沒人用的報告，你的工作沒有意義。

五、你的報酬不錯並受到和善對待，而且還創造性的參與了組織的各項工作。但和客戶、同事的溝通存在許多謊言和欺騙，也就是無法顧及心靈的需求。

請注意，這五種處境涉及了全人思維的所有四個層面——身體、心智、情感和心靈。如果忽略其中一個，人就變成了物。為了激勵他們，你必須施加控制、管理及軟硬兼施的物質刺激。我曾經在世界各地、各種情況下提問這五個問題，回答幾乎都是最下面三種——反叛或離開、懷著惡意的服從，最好的情況也只是自願的順從。但是，在知識時代，人們唯有在從事「完整的工作」，是一個「全人」而受到尊重時，亦即當他的報酬不錯，受到了和善的對待，能發揮創造力，而且有機會以符合原則的方式服務人類需求的時候，他才會選擇最上面三個選項：快樂的合作、衷心的奉獻或創造性的振奮。

四大才能，已種下的潛能種子

找到自己內在的聲音，隱藏於我們與生俱來的潛能之中；雖然是潛伏的、尚未開發，種子卻早已種下。但是，若我們不下定決心並為此做出努力，大部分仍會停留在未開發狀態。每個人都有極大的內在潛力，我們應該積極運用、開發天賦才能，獲得的將會增加，能力也就越大。
我們天性的四個要素是身體、心智、情感和心靈，與這四個部分相對應的是每個人都擁有的四項才能：身體才能、智力才能、情感才能，和精神才能。
智力才能〈Mental Intelligence／IQ〉即我們的分析、推理、抽象思維、語言運用、心靈演練以及理解的能力。　　

身體才能〈Physical Intelligence／PQ〉我們經常忽略它，但只要想想，在沒有任何意識努力的情況下身體仍持續運轉，你就知道它的存在；許多科學研究的證據顯示，身體、思想和感覺之間，存在著密切關係。

情感才能〈Emotional Intelligence／EQ〉是一個人自我了解、自我意識、社會感覺、設身處地、與他人成功溝通的能力。情感才能比智力才能更是溝通、人際關係和領導方面的成功關鍵。

精神才能〈Spiritual Intelligence／SQ〉幫助我們分辨哪些是良知的一部分，以及成為「羅盤」真正的原則。羅盤永遠指向北方，保持高度道德權威的關鍵，就是永遠遵循「真北」的原則。

在生活中，人類的四項天賦才能相互重疊。開發這些才能，將有助於你發揮影響力，以及激勵他人尋找心聲的能力。以願景、自律、熱情和良知表達心聲

如果我們研究那些成就偉業的人——對他人有巨大影響、做出卓越貢獻、促使變革的人，你會發現一個共通點：他們藉由堅持不懈的努力，極度開發了自己的四項天生才能。這四項才能的最高表現就是：願景、自律、熱情和良知。它們也代表我們表達自己內在的聲音的最佳方法。

願景：愛因斯坦說過：「想像力比知識更重要。」當你尋找自己的願景時，首先要問自己：這個願景是否喚起了我內在的聲音、能力，以及獨特天賦？它是否給予我一種「召喚」的感覺，給予我一個值得獻身的事業？願景不僅包括物質世界的可能性，還包括你如何看待他人，以及他人潛在的可能。

自律：自律是所有成功者的共同特性。格雷〈Albert E. N. Gray〉窮畢生之力尋求成功的決定性因素，最後他發現一個簡單而深刻的道理——雖然勤奮、幸運和人際關係都很重要，但最重要的是「成功者習慣去做失敗者不愛做的事」。成功者未必喜歡做這些事，但卻能克服情緒，堅持對目標的追求。

熱情：亞里斯多德說過：「你的天賦才能與世界需求交會之處，就是使命所在。」哪裡有你的熱情，你的心聲就在那裡。它是願景和自律的燃料。當其他一切都持否定態度的時候，它仍然驅使你前進。

有一種很流行但錯誤的觀念認知，一個人所擁有的技巧就是他的天賦才能。其實技巧不是天賦才能，反之，天賦才能卻需要技巧。有些人從事的工作並不需要天賦才能，如果組織分配給他們的工作只需要技巧，就不會激發他們的熱情和心聲。他們會完成工作，但需要監督和不斷施予動力。

良知：哲學家康德〈Immanuel Kant〉說過：「有兩件事總是讓我驚訝不已——高處的蒼穹以及內心深處的道德法則。」良知可以引導我們改變人際關係，甚至改變願景、自律和熱情。良知還能將熱情轉化為同情，產生對他人的真誠關懷，使他人的痛苦得到分擔。《路標》〈Guideposts〉的作者瓊斯〈Joann C. Jones〉講述了她的大學教授如何教她按照良知來生活和學習：

我在護校的第二個學期，教授進行了一次隨堂測驗。我一開始毫不費力的做完各項題目，直到最後一個題目：學校聘雇的清潔人員叫什麼名字？我覺得這肯定是個玩笑。我見過這個清潔人員幾次。她身材很高，五十多歲。但我怎麼會知道她的名字？我交了考卷，最後一題留下空白。

這堂課結束前，有學生問教授，最後一題是否計算在測驗的分數內時，得到的回答是：「當然。你們在職業生涯中會遇見很多人，所有的人都是重要的。他們值得你的注意和關心，即使你所做的僅僅是微笑和問個好。」

我永遠不會忘記這個教訓，後來，我也知道了她的名字是多蘿西。

當人們努力按照良知生活的時候，就會保持誠信與平和的心態；不按自己良知生活的人，不會感受到這種內心的誠信與平和。他們會受利己主義的驅使，試圖控制人際關係。雖然他們有時假裝和善可親或設身處地，但總會巧妙的實施操縱，甚至是和善的專橫獨斷。

全人發展，天賦、良知與熱情的交會
我推薦下述簡單的思考方法：一個「全人」〈身體、心智、情感和心靈〉——他有四項基本需求〈生活、學習、愛和發揮影響力〉、四項才能〈身體才能、智力才能、情感才能和精神才能〉及相應的四個最高表現形式〈願景、自律、熱情和良知〉，這些都代表了他的心聲的四個層面〈需求、天賦才能、熱情和良知〉。

內在的聲音位於天賦才能、熱情、需求和良知的交會點上；如果你從事的工作契合了你的天賦才能、點燃讓你出於良知的驅使，想去滿足世界的熱情，這兒就是你的心聲，你的召喚，你的「靈魂密碼」。

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